El RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE 12/03/2019), que entró en vigor 13/05/2019, introdujo la obligación del Registro diario de la jornada de trabajo, consistente en "incluir el horario concreto de Inicio y finalización".
Su objetivo es la tutela del trabajador, que dispone de una prueba de la verdarera realización de horas extraordinarias. Secundariamente trata también de garantizar que el correspondiente salario adicional que se generase por ello fuese objeto de cotización ante la Seguridad Social, siempre necesitada de recursos, si bien hay que matizar que esa cotización añadida sólo tendrá lugar cuando la hora extra se remunere económicamente, pues es sabido que ello no es imprescindible (puede también compensarse con tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes).
En realidad, esta reforma parte de un momento muy anterior. Nos tenemos que situar en una conocida Sentencia de la Audiencia Nacional de 4/12/2015 que estimó la pretensión de los empleados de Bankia de que no sólo se contabilizasen las horas ordinarias realizadas sino también las horas extraordinarias, pues sólo si se registraba la jornada total del trabajador era factible que pudiera acreditarse la realización de las extraordinarias.
Pero el Tribunal Supremo revocó esta decisión, en su Sentencia de 23/3/2017, de modo polémico, pue tuvo tres votos discrepantes. Concluía que el Estatuto de los Trabajadores no imponía la obligación de registrar las horas extraordinarias, sino sólo las ordinarias, por lo que no se podía imponer esta obligación a las empresas.
El tema no se cerró ahí. Al poco tiempo, los empleados del Deutsche Bank volvieron a llevar la cuestión ante la Audiencia Nacional y ésta, poco convencida de la anterior decisión del Tribunal Supremo, decidió plantear directamente una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la cual, una vez resuelta, se habría de imponer al criterio fijado por el Tribunal Supremo. Entendía la Audiencia que entraba en juego una norma europea, en concreto la Directiva sobre ordenación de tiempo de trabajo de 2003, lo que permitía que el Tribunal Europeo conociera del asunto. Con fecha 14/05/2019 el TJUE dio la razón a la Audiencia Nacional, que por esta vía ha visto prevalecer su criterio frente al del Tribunal Supremo. Curiosamente justo un día después entró en vigor el RDL 8/2019, que modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, y que obliga a las empresas al mencionado Registro diario de la jornada de trabajo. Por lo tanto, ya no es una, sino que son dos las fuentes de esta obligación.
No se trata de una obligación de "fichar" como muchos pueden haber interpretado. El nuevo precepto, al tiempo que fija la obligación para la empresa de garantizar el Registro diario de jornada de trabajo, de manera que incluya "el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora", admite bastante margen de maniobra para realizar ese registro. En efecto, admite que se pueda organizar y documentar a través del método acordado por:
- negociación colectiva,
- acuerdo de empresa o, en último caso,
- decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores.
Ello abre por lo tanto muy distintas posibilidades de realizar este registro, aunque es cierto que deben estar a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de trabajo durante cuatro años. El registro, que debe custodiarse durante cuatro años, no hace sino aumentar la ya pesada burocracia y gestión que acompaña la contratación de trabajadores, y que resulta una carga desmedida para el fin que se quiere pretender con ella. Pero, sobre todo, se pone de relieve la dificultad de su aplicación y la involución que puede significar en tiempos donde el trabajo de taller o estrictamente de oficina tiende a disminuir se generalice un modo de control del tiempo de trabajo específicamente orientado a este tipo de trabajo. Este es, precisamente, el punto más débil de esta reforma: generaliza hacia todos los trabajadores el registro horario, que parece una técnica orientada básicamente a estos trabajos de organización clásica que se acaba de exponer.
Además, las más distintas empresas han apostado por estrategias de conciliación, o trabajo a distancia, que implican la posibilidad de trabajar desde casa y con la mayor flexibilidad, reclamando objetivos o tareas, más que tiempo de presencia, que resulta muy difícil de controlar en intensidad y dedicación una vez que se está fuera de un centro de trabajo. También se cuestiona que la mera presencia en el centro de trabajo (que es lo que, se quiera o no, parece venir a valorar esta nueva exigencia) sea un valor en sí, pues precisamente tiende hoy a premiarse más que nunca el dinamismo, eficacia y creatividad de los trabajadores, que resulta chocante con esta atención al presentismo, que precisamente es algo desvalorado por los expertos y también por las empresas y que suena a algo antiguo y superado. Pero la norma, ciertamente, admite que se apliquen fórmulas creativas y abiertas para registrar la jornada, y es potencialmente compatible con la realización de trabajo realizado fuera del propio centro de trabajo. Ése es el camino que las empresas están llamadas a recorrer.
En el marco de las pymes, esta dificultad se acrecienta, puesto que no necesariamente existe una estructura de gestión de recursos humanos ni una práctica de "fichar" ante la escasa complejidad de la organización, que permitía un control personal y directo sin necesidad de dejar constancia documental alguna. Tampoco estas empresas tienen representantes de los trabajadores con los que arbitrar con certidumbre un sistema alternativo y flexible de controlar el tiempo de presencia A pesar de ello, a partir de ahora, empleados de oficinas y porteros de fincas urbanas van a tener que verse sometidos a este sistema de control.
Es igualmente cuestionable de esta nueva norma su eficacia. Aunque se espera que este control aflore la realización de horas extra ocultas, expongo mi escepticismo al respecto. Las empresas que con honestidad y rigor reconocían las horas extras y las compensaban en dinero o en tiempo, lo seguirán haciendo. Las otras, muy probablemente seguirán pudiendo encontrar una vía fácil de burlar esta exigencia a través de los más distintos artificios, sin que parezca que una carga administrativa de control de este tipo vaya a cambiar su conducta al respecto. No obstante, cabe también pensar, en tono más positivo, que esta nueva exigencia altere poco a poco muchas prácticas que están fuera de la legalidad. El tiempo, y el desarrollo de las prácticas efectivas que apliquen esta nueva exigencia darán o quitarán razones, y nos tendrá que convencer de que con este sistema no se están "matando moscas a cañonazos".
De momento, el propio Ministerio de Trabajo ha publicado una Guía Explicativa sobre el Registro de Jornada, que resuelve alguna de las muchas dudas que plantea esta norma, que incluyen la de los contratos especiales y jornadas especiales. Pero, en todo caso, hay que entender que existe un margen de maniobra amplio, limitado por el cumplimiento del fin de que, efectivamente, exista un control con constancia documental y que sea revisable.
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